El abogado Alejandro Nató, dictó esta semana un seminario taller denominado “La prevención, análisis y gestión de conflictos en ámbitos organizacionales”. En dos jornadas, desarrolló un amplio programa centrado en el rol comunitario de la universidad y el necesario enfoque dialógico frente a las inevitables diferencias en el ámbito laboral.
Nató se ha especializado en resolución de conflictos sociales y en conflictos públicos, tiene una maestría en resolución de conflictos, y otra en cooperación internacional. Este profesional trabaja formando mediadores e interviniendo en conflictos en muchos lugares en América Latina y Europa, y en este momento se desempeña en el conurbano bonaerense.
Ante nuestra consulta, el expositor estableció las similitudes y las diferencias existentes entre el conflicto organizacional y el que se produce a nivel social. “Tienen muchas similitudes y otras tantas diferencias. En lo organizacional, naturalmente la organización contiene, es como un paraguas que sostiene, y el sostener y contener implica que la gente sigue estando allí. En el conflicto social, alguien ocupa el espacio público en nombre de una propuesta social, de hacer valer un derecho o hacer un posicionamiento social y, posiblemente, después ya no vuelva a encontrare con los que estaba en conflicto”.
Pregunta. ¿La permanencia entonces es un valor?
Respuesta. En un espacio organizacional, en una universidad, en una cárcel, en una empresa, en donde la gente está allí, se sigue viendo, sigue interactuando, relacionada o vinculada. Con lo cual, tiene características propias que requiere que los conflictos puedan encauzarse de un modo no violento, del modo más ameno y ágil que lo que puede llegar a ser el conflicto social.
El conflicto social tiene otras características, es multiforme, multiespacial, se da en diferentes escalas, mientras que el conflicto organizacional se da dentro de un ámbito determinado. Es local, está absolutamente focalizado y esa focalización, a veces, genera grietas que son irreparables, porque cuando el conflicto se posicionó en un lugar, si no tuvieron una intervención a tiempo, posiblemente esa sea gente que no se hablará nunca más en la vida.
P. ¿Son inevitables los conflictos?
R. Los conflictos siempre están, los que trabajamos en esto no lo hacemos para evitarlos sino para evitar la violencia en los conflictos. Dentro de la organización, los elementos que favorecen su encauce son que haya gente sensibilizada, que pueda estar atenta para formar parte de un tercer lado. En vez de posicionarse con uno o con otro, posicionarse en algún lugar donde pueda colaborar para que el conflicto no escale.
Este es el objetivo de este taller, generar sensibilización y actores clave para que, aparecido el conflicto, puedan tener un rol determinado. En tal sentido, fuimos a buscar a los “quienes estratégicos” para que, dentro de la capacitación, ellos mismos tengan la posibilidad de intervenir a tiempo en el conflicto. (Nota: durante el seminario se debatió sobre casos concretos de la FADECS).
P. ¿Existe una pauta organizacional que evite el desmadre?
R. Hay que pensar en una cultura de la convivencia. No es casual que se hable de desmadre en estos casos, es porque hay una matriz, la organización es la matriz en este caso. Dentro de esa matriz organizacional hay actores clave que pueden, si están los suficientemente preparados para poder intervenir a tiempo, con las herramientas necesaria, la formación necesaria, tener una visión del conflicto en el cual, dar lugar a aquellos que tradicionalmente dirimen sus conflictos a través de un sumario o de una medida administrativa. Este final deja más agrietadas todavía las relaciones. Si estas personas intervienen en el conflicto, si generan un espacio dialógico, se encauza el conflicto hacia un lugar no violento, esto es un logro enorme. Y la matriz, que es la organización, permite hacer eso.
P. El tema debe estar en la agenda, ahora, ¿cuál es entonces el momento adecuado para la intervención?
R. Es un cambio cultural, comparto que hay que ponerlo en la agenda, de hecho está en la agenda, el tema es cómo los tratamos. Los conflictos se ven en muchos lados como un hierro incandescente que nadie quiere agarrar. Con lo cual, se deja escalar a un punto tal que, cuando lo tenés que agarrar porque es inevitable, te quema. Es preferible tocarlos en una etapa de latencia, en donde aparecen los primeros síntomas y este es el lugar en donde en teoría se están formando los que van a tener una intervención en el conflicto.
P. ¿La organización debe estar abierta a este cambio?
R. Es bueno tomar la decisión de generar este tipo de espacios porque le dan mayor institucionalidad y vida a las relaciones interpersonales. De este modo se revalorizan los vínculos y una cultura de la convivencia que, posiblemente, no esté instalada como algo cultural. Es más, las organizaciones cuentan más con espacios de coexistencia que de convivencia. Este tipo de ámbitos como el que estamos desarrollando se generan para dar mayor robustecimiento a la democracia participativa y a la convivencia dentro de las estructuras organizativas.
